Pierre-Olivier Ruchenstain : Je dirai que l’ensemble des métiers sont aujourd’hui en tension. Selon les chiffres livrés par la Dares, avant la crise sanitaire, quatre métiers sur dix l’étaient. Nous en sommes désormais à six métiers sur dix, soit une majorité. Beaucoup de secteurs sont concernés par des difficultés de recrutement qui s’expliquent par les trois transitions auxquelles nous assistons actuellement. La transition numérique, qui induit de nouveaux modèles économiques et un nécessaire besoin de nouvelles compétences, la transition écologique qui embarque une nouvelle économie et, la transition démographique avec une population vieillissante. Ces trois changements majeurs ne sont pas sans incidence sur le marché de l’emploi.
Élodie Gentina : En 2030, 75 % des actifs seront issus des générations Y (nés entre 1980 et 1995) et Z (1995-2010). Impossible dans ce contexte de ne pas composer avec leurs attentes. Ces générations sont néanmoins porteuses de nombreux paradoxes, il n’est donc pas toujours évident de répondre à leurs attentes.
Quel regard portent les jeunes sur le monde du travail ?
É. G. : Nous avons mené une étude auprès de 2 300 jeunes étudiants se préparant à entrer sur le marché de l’emploi, notamment à des fonctions cadres. Il apparaît qu’un jeune sur deux souhaite avoir un manager. Cependant, ces mêmes jeunes questionnent l’autorité et souhaitent être encadrés par des « managers coachs » au sein d’une organisation « apprenante et partageante ».
Ils ont besoin d’autonomie dans leur travail davantage que d’indépendance. Il ressort par ailleurs qu’ils sont particulièrement en recherche de collaboratif : 79 % des jeunes attendent que l’entreprise leur propose un espace de travail physique. Les missions qui leur sont confiées doivent être porteuses de sens et l’entreprise doit leur permettre de diversifier leurs compétences. Lorsque ces conditions sont réunies, ils peuvent se révéler fidèles à une organisation.
La recherche de sens est-elle uniquement initiée au sein d’une « jeunesse dorée », amenée à devenir cadre ?
É. G. : Pour la très grande majorité des jeunes, le niveau de salaire demeure le premier critère de choix d’un emploi. Mais cela ne suffit plus. Quel que soit le bagage académique, les jeunes sont en recherche de sens et de collaboratif. C’est ainsi que nous assistons par exemple à la mise en place d’actions de team building dans le monde ouvrier.
P-O. R. : La sensibilité autour de la finalité du travail se retrouve dans toutes les catégories socio-professionnelles. Ces thèmes étaient déjà présents mais se sont accélérés avec la crise de Covid-19. D’où l’importance de travailler sur la question de la qualité de l’emploi.
« Pour la très grande majorité des jeunes, le niveau de salaire demeure le premier critère de choix d’un emploi. »
De quelle façon les entreprises peuvent-elles répondre à ses nouvelles attentes ?
P-O. R. : Dans l’Avis que nous avons rédigé pour le CESE, nous avons listé un certain nombre de préconisations. À titre d’exemple, la question de la qualité de l’emploi est aujourd’hui une vraie variable d’attractivité. Or, les plus petites structures n’ont pas toujours les moyens financiers de mettre en place des solutions à destination de leurs collaborateurs. Nous préconisons donc une mutualisation des solutions dédiées au pouvoir d’achat au niveau des branches, afin de mettre en place des avantages salariés.
Par ailleurs, la liberté de choisir son avenir professionnel suppose de ne pas se tromper sur sa formation initiale. D’où l’importance de rendre le Parcours Avenir plus efficient. Enfin, certains métiers souffrent d’une faible attractivité. C’est le cas par exemple dans le secteur du bâtiment, où persistent des représentations erronées. Il faut donc déployer des programmes de sensibilisation et d’information à destination des jeunes.
É. G. : L’entreprise ne doit pas se contenter de répondre à des attentes, mais doit être proactive. Par exemple, il est avéré que si les process de recrutements sont trop fastidieux, les jeunes ne vont pas au bout du parcours. Il faut donc du digital et de l’humain. Par ailleurs, les recruteurs se doivent d’aller au-delà des compétences académiques en prêtant une attention particulière aux soft skills. Je reste convaincue que la crise de sens dans les parcours professionnels est liée au fait que l’on ne se soit pas suffisamment attardés sur les soft skills.